Еще в июле 2013 года на Едином портале раскрытия информации о подготовке федеральными органами исполнительной власти проектов нормативных правовых актов и результатах их общественного обсуждения был размещен законопроект Минтруда «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации (в части совершенствования правового регулирования трудовых отношений работников, работающих у работодателей – субъектов малого предпринимательства и работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями)».

Одной из новелл законопроекта стало решение о запрете ведения трудовых книжек для малого бизнеса. В настоящее время Правительство РФ уже одобрило данный законопроект Минтруда… По сути, сейчас в оформлении трудовых правоотношений начнется самое интересное: чем же настоящая инициатива обернется для работников, для работодателей, для кадровиков??

Итак, суть нововведений сводится к следующему: вскоре в статье 309 Трудового кодекса РФ появится пункт, запрещающий малым предприятиям вести трудовые книжки работников. Стаж в этом случае подтвердит трудовой договор.

Начнем с самого начала – что означает понятие «субъект малого предпринимательства». Согласно Федеральному закону от 24.07.2007 года №209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» к субъектам малого предпринимательства относятся хозяйствующие субъекты (юридические лица и индивидуальные предприниматели), отнесенные в соответствии с условиями, установленными настоящим Федеральным Законом, к малым предприятиям, в том числе к микропредприятиям.

В свою очередь «малое предприятие» это та организация, средняя численность работников которой за предшествующий календарный год не должна превышать предельные значения средней численности работников для субъекта малого предпринимательства: т.е. до 100 человек включительно.

Для чего вводится данная инициатива по отмене трудовых книжек? С одной стороны, с целью облегчить жизнь малому предпринимательству. С другой стороны, – для упорядочения сведений, содержащихся во внебюджетных фондах, ведь по сути, вся информация, которая содержится в трудовой книжке, дублирует, а зачастую серьезно искажает те данные, которыми сегодня располагают Пенсионный фонд, Фонд социального страхования и т.д. Ведь ни для кого не секрет, что зачастую в трудовых книжках содержатся «липовые» записи о работе.

И теперь самое интересное: как это будет работать. Честно говоря, для меня, как практикующего кадровика, вообще это самый главный вопрос, который делится на множество «подвопросов».

С вновь принимаемыми работниками более-менее понятно. Трудовую с них не берем, заключаем письменный трудовой договор, который и будет доказательством оформления трудовых отношений. Вот только загвоздка в следующем: само по себе подписание трудового договора с обеих сторон не может являться фактом, подтверждающим период работы у работодателя-субъекта малого предпринимательства. Ведь трудовой договор содержит только дату начала трудовых отношений. И вовсе не факт, что работник, подписав трудовой договор, приступит к выполнению своих должностных обязанностей. А для того, чтобы подтвердить период работы, вероятно, понадобятся и копия приказа об увольнении, и справка о периоде работы, другие документы..

А как надо будет поступить с трудовыми книжками работников, которые уже оформлены на работу? Передать обратно на руки работникам? Без записи об увольнении, конечно, потому что закон об отмене ведения трудовых книжек принимается, а трудовые отношения с работником не прекращаются… А если после увольнения работник устроится на большой завод, например, представит в отдел кадров трудовую книжку, а там…незакрытая запись о работе у субъекта малого предпринимательства!!! И что нужно будет сделать кадровику завода?

Честное слово, складывается впечатление, что те, кто все это придумал, ни разу в жизни с оформлением и ведением трудовых книжек не сталкивался.

На самом деле никто не говорит, что за трудовые книжки надо цепляться и они должны жить вечно, нет! Но кто теперь объяснит простому кадровику (который хотя бы в принципе знает и понимает порядок работы с кадровыми документами и трудовыми книжками), а зачастую (если речь идет именно о малых предприятиях) вовсе не кадровику, а бухгалтеру, офис-менеджеру, специалисту по подбору персонала и т.д. что со всеми этими нововведениями делать?

С моей точки зрения, трудовая книжка все-таки не самый плохой документ. Представим ситуацию, когда к нам на собеседование приходит соискатель на должность. И если до настоящего времени мы листали трудовую книжку (кстати, тоже далеко не всегда! Зачастую руководителю достаточно поговорить с человеком, изучить резюме), то сейчас работнику понадобится предоставить будущему работодателю все свои трудовые договоры + (как мы уже говорили) документы, подтверждающие период работы у данного работодателя. А в трудовой книжке всегда есть перечень: где работал, когда и кем. Наглядно и понятно.

Чем мне еще не нравится такая ситуация: на самом деле я, как представитель работодателя, при приеме на работу в обязательном порядке смотрю, где работал до меня соискатель, и сколько он задерживается на одном месте работы, не «летун» ли он. А теперь, даже если не брать в расчет то, что при приеме на работу мне потребуется пересмотреть кучу бумаг - трудовую книжку с записями «крупных предприятий», трудовые контракты - от маленьких, различные справки. Но разве имею я право «совать нос» в трудовые отношения моего соискателя и прежнего работодателя? Кто запретит будущему работодателю заглядывать в раздел условий работы и оплаты труда, начисления бонусов, премий и прочих нюансов? Где эта гарантия «чистоплотности»? Никто ее не даст. Это, кстати, тоже к вопросу о коммерческой тайне.. Многие предприятия держат в секрете свои систему мотивации работников, режим труда и т.д. С учетом того, что трудовой договор для работников-субъектов малого предпринимательства должен будет соответствовать примерной утвержденной форме, а также в обязательном порядке содержать все условия, существенные для работника и для работодателя – субъекта малого предпринимательства, сохранять коммерческую тайну будет сложно.

Или вот еще интересная ситуация: предположим организация действительно является субъектом малого предпринимательства, численность которой составляет к примеру 90 человек. Вроде все хорошо. Трудовые книжки у работников не брали, записи в них не вносили. Но вот наступает момент, когда средняя численность перевалила за 100 человек. Что делать? Быстро собирать у работников трудовые и вносить записи? А через несколько лет численность снова снизится, надо будет раздавать трудовые книжки обратно? В малых предприятиях и без того в кадровых документах не всегда порядок, за редким исключением. Что уж говорить о том, что начнется сейчас?

Кстати, а как определить, сделана в трудовой книжке запись субъектом малого предпринимательства или нет? То есть, законно внесена информация в трудовую или не законно? Кто это проверит и нужно ли будет это делать?

А как работникам подтверждать стаж для определения % пособий по временной нетрудоспособности? Собирать кучу справок со всех предыдущих мест работы? На сегодняшний день именно трудовая книжка является основным документом, подтверждающим периоды работы для расчета страхового стажа при назначении пособия по нетрудоспособности (ч.5 ст.13 Федерального закона от 29.12.2006 г. №255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», п.8 Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 06.02.2007 г. №91). Конечно, есть и другие принимаемые в ФСС и ПФ документы: письменные трудовые договоры, справки, выдаваемые работодателями, выписки из приказов, лицевые счета и ведомости на выдачу заработной платы. Поэтому в рассматриваемой ситуации отмена трудовых книжек сама по себе не повлечет неучет стажа или уменьшение пособия. Но работы бухгалтерам добавит, и нервы работникам потреплет, это уж точно.

На будущее чиновники обещают, что у работодателя не будет необходимости собирать все эти документы, так как в фондах уже будет полная информация: платились ли за данного работника взносы или нет. И если платил, то этого будет достаточно для назначения и выплаты пособия. Однако где гарантия, что все сведения безукоризненно попадают в данную информационную систему, что не произойдет сбой, не испортится база на сервере? Ведь подобные ситуации уже возникали, когда речь шла о передаче индивидуальных сведений в ПФР.

В законопроекте есть и многие другие интересные новеллы.. Например:

• все малые предприятия смогут по соглашению с работниками заключать только срочные договоры;
• издавать локальные нормативные акты им будет также запрещено (это тоже к слову о содержании трудового договора и сохранения предприятием коммерческой тайны – в трудовом договоре будут прописаны ВСЕ нюансы работы);
• работодатели-субъекты малого предпринимательства смогут увольнять работников по основаниям, не предусмотренным в Трудовом кодексе РФ, а по тем, что будут прописаны в трудовом договоре;
• и так далее!

Ну что же, поживем – увидим, конечно. На сегодняшний день вопросов по данной теме в несколько раз больше, чем ответов.

А ведь как хотели наши отцы-законодатели облегчить жизнь работодателям-субъектам малого предпринимательства!!!...

Анна Лукина, руководитель Практики трудовых отношений

и кадрового учета Консалтинговой компании «Лигал Эксперт»

http://trud.legalxp.ru/

Есть вопросы? Звоните: 216-04-06, пишите: Этот адрес электронной почты защищён от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.